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2014年湖北省人力资源学会年会暨学术研讨会会议综述

发布时间:2014-10-30      来源:admin      阅读次数:2479

2014年湖北省人力资源学会年会暨学术研讨会会议综述 

 

                           武汉工商学院     刘宇璟

 

2014年10月18日,由湖北省人力资源学会主办,武汉工商学院承办的2014年湖北省人力资源学会年会暨学术研讨会在武汉召开。本次会议共收到论文66篇,来自湖北高校、企事业单位、政府部门约160余名专家、学者和师生出席了会议。本届研讨会的主题聚焦在“支点战略与人力资源”,凸显出人力资源在湖北实现“建成支点,走在前列”中的重要作用,是一个具有现实意义的学术研讨会。研讨会分为嘉宾主题演讲和分论坛两个部分。与会的企业嘉宾、专家、学者和师生从“政、产、学、研”等视角对于如何实现湖北支点战略目标,提升湖北省人才发展质量提出诸多有益的观点。会议宣布成立人力资源风险管理分会和湖北省“政产学研”人力资源联盟。结合会议提交的论文、主题演讲以及分论坛的研讨,本文就会议的论题及观点略作综述。

(一)会议主题演讲和研讨的主要观点

1、湖北“建成支点,走在前列”人才发展战略

2013年7月23日,习近平总书记来湖北视察时,为湖北发展提出新的定位:要努力把湖北建设成为中部地区崛起的重要战略支点,在转变经济发展方式上走在全国前列。2013年10月16日,湖北省委召开十届三次全体(扩大)会议,审议通过了《中共湖北省委关于贯彻落实习近平总书记重要讲话精神,加快推进“建成支点、走在前列”的决定》。会议提出以“建成支点、走在前列”为总体目标,以解放思想、改革创新为根本动力,以“一元多层次”战略体系为战略引领,以科学发展为根本路径,抢抓机遇,狠抓落实,不断开创湖北科学发展、跨越式发展新局面。

“建成支点,走在前列”关键是人才。来自湖北省人民政府政策研究室刘纯志副主任从湖北省人才发展战略角度出发,对“什么是人才”、“人才的衡量标准”、“怎样制定人才考核机制”、“制定人才政策时应考虑哪些问题”、“杰出人才与其它人才如何协调平衡”等问题提出自己的观点。他认为,目前湖北省对人才的界定还局限于学历和职称,对于有突出能力和贡献的杰出人才认定和评价机制不足。对于个别优秀人才的引进,必要时可出台特殊政策。在人才管理上,要注意杰出人才与其它人才之间的协调平衡,既要发挥杰出人才的作用,又要调动其它人才的积极性,因此在人才评价和考核方法要多做考虑。此外,他还详细介绍了湖北省政府进行智力采购的运行机制以及各类项目的申报特点,尤其是重点资助项目,由申报者自主命题,鼓励创新,对申报人的职称不做要求,只要选题符合决策应用的规范,对省委省政府的决策有益,就给予支持。   

2、中国社会转型期的薪酬激励问题

在中国转型经济背景下,如何更好地激发员工的工作动力,培养员工的忠诚度和职业奉献精神是与会者感兴趣的论题。湖北省人力资源学会副会长,华中科技大学管理学院副院长龙立荣教授关注于转型期的薪酬激励问题,他从中国社会转型、薪酬激励的现状、薪酬激励的趋势三个方面展开论述。他指出,中国经济社会面临着“大而不强”的困境。近年来中国经济得到了高速发展,但与发达国家相比,仍存在较大的差距。快速发展的经济也带来了环境污染和资源消耗问题,食品安全、人身安全问题层见叠出,社会安全感的缺失、社会矛盾的激化使社会稳定的压力凸显。这些经济转型期的发展困境和管理难题,迫使人们重新思考薪酬激励问题。他将毛泽东时代“左”的薪酬激励制度与邓小平时代“右”的薪酬激励制度进行对比,提出现代的薪酬激励应回归均衡,以马斯洛的需求层次理论为指导,薪酬激励应实现经济与非经济的平衡。在社会发展的初级阶段,以经济激励为主;社会发展的中期阶段,以社会激励为主;社会发展的高级阶段,应更加注重社会和精神激励。对于非经济激励,则提出了基于文化、基于工作本身、基于奉献和感恩、基于使命和愿景等多种激励趋势。

3、应用型高校人力资源专业人才培养探讨

高校作为人才培养的园地,培养模式如何与社会需求相契合,使毕业生能够达到企业的用人标准,关系着高校的人才培养质量,也是本次会议研讨的内容之一。武汉工商学院人力资源管理系主任刘宇璟副教授对应用型高校人力资源专业人才培养模式进行了阐述。对于应用型高校人才培养的目标定位,她认为应介于技能型和研究型之间,既要重视学生实践能力、动手能力的培养,又要求学生具备扎实的专业理论知识,重在挖掘学生的学习潜力。应用型人才培养应从师资配备、课程建设与开发、第二课堂实践活动开展等方面展开。在师资配备上,将教学型、教学科研并重型以及科研型教师进行分类管理,通过不同的考核机制激发教师的工作动力,发挥教师的特长。实施双师型教师资格的认定与评审,鼓励具备职业技能资质、实践工作经验丰富的教师开发有特色的实训、实践类课程。在课程教学模式上,从校内的实验上机过渡到校外带领学生团队深入企业调研,通过吸收学生参与教师的科研课题、申报大学生科技创新计划项止、参加创业计划大赛等活动,将专业理论与实习实践相结合,真正实现应用型人才的培养目标。

(二)会议分论坛

10月18日下午,会议针对4个学术议题进行了分论坛的讨论,分别从“人力资源热点难点问题”、“人力资源管理的风险研究”、“人力资源管理实践与人才培养”、“公共行政人力资源管理”对如何从人力资源角度促进湖北支点战略的发展提出了不同的观点。

1、“人力资源热点难点问题”分论坛

“人力资源热点难点问题”分论坛包括17篇论文,与会代表分别就“知识型员工敬业度”、“民营企业家的成长环境”、“员工薪酬满意度”、“员工情绪幸福感和创新行为”、“新生代员工的激励模式”、“领导风格对员工行为的影响”、“外包背景下员工培训管理风险”等问题展开了探讨。

武汉大学经济与管理学院的伍喆、关培兰研究了知识型员工个人-组织匹配、绩效公平感知对敬业度的影响,明确了实现个人与组织价值观匹配的重要意义。武汉大学经济与管理学院李燕萍、龙玎以“民营企业的成长环境优化与政策支持”为主题,分别从企业家精神、企业成长状况进行了评估,提出优化湖北省企业家生存环境应从梳理政商关系、解决融资问题、扶持和促进重点产业发展等方面展开。武汉大学经济与管理学院王艳姣、李锡元对高层次人才逆流的特点、动因进行了系统分析,提出了应对高层次人才逆流的对策。中南财经政法大学的陆晓从员工管理的角度出发,开展了气质型情感与薪酬满意度的关系性研究,认为加强员工情感,创造培养员工积极情感的工作环境对企业业绩的提高有重要的推动作用。武汉科技大学的周勇、肖田、陈柳青对外包背景下企业的培训风险进行了分析,指出应从管理理念、管理角色、管理重点和管理对象进行应对。邹琼、高彤彤等对人-组织匹配对员工的情绪幸福感和创新行为的影响进行了研究。研究结果发现,人与组织匹配度越高,员工积极情绪越高,创新行为越突出,积极情绪在人-组织匹配与创新行为之间的关系起部分中介作用。武汉理工大学的潘丹关注于我国企业薪酬管理问题,认为目前存在薪酬体系与企业文化和战略不匹配、薪酬以资历而非能力和绩效为导向、绩效薪酬形同虚设、薪酬盲目市场化等问题,并对如何进行企业薪酬改革提出了对策。其它一些学者则着重从领导风格对员工行为的影响进行了研讨。武汉工商学院林裘绪、程毅、汪亚男等研究了主管开明性对仁慈领导与创新行为的调节作用,研究结果显示在主管开明性较高的情况下,仁慈领导将鼓励员工从事更多的创造力行为。湖北经济学院邱功英、付家荣从社会学习视角,运用跨层次分析方法,研究了团队中的威权领导对员工建言行为的影响,以及团队建言氛围的中介作用和个性控制点的调节效应。华中科技大学的周如意、龙立荣、贺伟、蒿坡从领导认同的视角,考察了自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响,以及员工的集体主义价值观在其中的调节作用。华中科技大学的廖如意、廖建桥和毛江华通过实验方法研究了负面信息对领导认同的影响,并跟踪探究了这种影响效果的时间效应。实验结果表明,负面信息会降低下属对领导的认同,这种影响效果在短期和长期内都存在。

2、“人力资源管理的风险研究”分论坛

 “人力资源管理的风险问题”论坛包括15篇论文,分别从“工作倦怠感”、“离职行为”、“跨国企业人力资源危机风险评估和预警”、“新生代员关系风险”、“企业培训风险”、“招聘风险”、“人员流失”等角度对人力资源管理中存在的风险现象、风险评估和危机预警体系等问题展开了讨论。

来自优励心管理咨询公司的张正波经理就EAP如何助力于企业预防人力资源危机做了分析,详细阐明了企业员工存在的心理问题、企业的预警措施和解决员工身心健康的具体办法,并指出企业管理要提前预警员工的就业压力。武汉工商学院的黄颖、周帆和李德奎通过中、韩两国文化的对比,分析了国家文化对员工创新行为的影响,提出权力距离指数与员工的创新行为成反比,而不确定性规避与员工的创新行为成正比。武汉理工大学的赵贤利归纳总结了跨国企业人力资源危机的四种表现形式,针对危机产生的原因,从环境因素、组织因素和个人因素提出了跨国企业的人力资源危机管控对策。武汉纺织大学管理学院的吴国斌、谷欣和李海燕运用扎根理论,分析了影响组织间应急合作关系的因素,发现组织间应急合作关系与组织间比较特征、应急合作过程、应急合作情景相关,这些因素的共同作用形成了跨组织合作关系的影响机制。中南财经政法大学的赵琛徽、梁燕对知识型员工的组织支持感进行了研究,结果表明,组织支持感可以降低员工的工作不安全感,并有效提高其留任意愿,工作不安全感在组织支持感与留任意愿之间具有显著的中介作用。湖北工业大学的张桂平教授关注于国外员工集职行为问题,她介绍了集体离职的样本选择和测量方法,分析了集体离职的主要影响因素以及其对组织和顾客的相关影响,对当前集体离职研究中存在的问题及未来的研究方向进行了剖析和展望。

3、“人力资源管理实践与人才培养”分论坛

“人力资源管理实践与人才培养”分论坛包括17篇论文,分别从“人力资源管理专业的人才培养模式”、“大学生就业与职业认识”、“企业能力素质模型”、“组织变革”、“员工福利的幸福感”等方面进行了讨论。

上海踏瑞软件有限公司的何向飞经理展示了将理论与实践有机结合的人力资源管理SCO实践教学模式软件产品。湖北省人力资源学会副会长、华烁科技集团有限公司熊柏柳总经理结合多年的管理经验,强调了人力资源管理教学上必须考虑如何与企业需求相匹配。就现代企业普遍存在的知识型员工管理问题,他提出高校的教学必须与企业实践相结合,让大学生尽早了解企业的人才需求,毕业后才能尽快适应岗位。武昌理工学院的陈洪权副教授关注于商科应用型人才素质结构研究,他分析了素质构成与大学生就业成功的关系,认为个人品格对大学生就业成功有显著影响。武汉工商学院的李德奎、周帆对中小IT企业的软件开发人员工作投入的影响因素进行了研究,发现软件开发人员的角色冲突通过降低工作态度从而降低了工作投入,同时业务知识会降低角色冲突,而业务技术能力会提高角色冲突和工作态度,因此中小IT企业不仅要加强软件开发人员的技术能力,还要对其进行业务知识能力的培训,来降低其角色冲突。中南财经政法大学的席祥勇以A集团客户服务部门为例,分析了中小企业绩效考核的问题及优化设计问题。武昌理工学院的兰兰、章艳等对Web2.0时代社交网络招聘的现状、存在的问题及策略进行了阐述。湖北工业大学的马颖楠、黄中梅就组织变革动因、变革阻力、变革方法、变革结果评估等研究文献进行了评述。

4、“公共行政人力资源管理”分论坛

 “公共行政人力资源管理”包括17篇论文,分别就“新生代农民返乡创业”、“公共人力资源管理实践和人力资本增长”、“人口流动与经济增长极”、“区域劳务品牌价值综合评价”、“美国职业分类研究”、“中年女性人力资源”、“公务员岗位职责规范”、“湖北省城镇失能老人长期照护需求”等论题展开了讨论。

中国地质大学(武汉)公共管理学院的庞金巍将“模块化思想”引入公共人力资源管理领域,提出可根据目标、任务和需求对不同人力资源管理模块进行优化组合。黄栋明、厉里利用CiteSpace信息可视化软件对2010-2012年CSSCI数据库有关人力资源文献数据进行了分析,探讨了2010-2012年国内人力资源研究领域的主要机构、研究热点、权威作者、经典文献和核心期刊。华中师范大学的宋梦婷借助文献计量软件Bibexcel,运用共词分析法,分析了2000-2012年国内有关知识管理和学习型组织期刊论文的关键词词频,发现基于知识管理的学习型组织是研究热点,并对知识管理和学习型组织现状进行了系统阐述。中南财经政法大学的陈芳、刘琦对湖北省公务员岗位职责的现状与问题进行了调查,运用现代人力资源管理中的流程再造理论和“三维多层图”技术、“任务节点和动作归并”设计技术、“岗位职责梳理、调整与界定”技术,对公务员岗位职业职责的规范化过程进行了研究。武汉科技大学梁小威教授从民族文影响组织文化的路径视角,提出了民族文化主流价值范畴与现代企业组织承诺形成关系的路径研究架构。武汉纺织大学的付华则关注于女性人力资源开发,通过对“中国大妈”现象的剖析,对如何开发中年女性人力资源提出了建议。武汉工商学院亓小林、罗叶从全职妈妈的角度,研究了全职妈妈主动性人格与创业意向的关系,研究结果表明,主动性人格通过创业态度对创业意向产生正向关系,从而为全职妈妈进行创业决策和个人职业发展提供了参考。中南民族大学的李杰、张峻鸣研究了区域劳务品牌综合价值的二重性,结合知名劳务品牌“潜江裁缝”应用模型,运用AHP方法得出各项评估指标的权重,通过品牌综合价值力的概念及计算结果对“潜江裁缝”品牌价值进行了综合评估。中南财经政法大学的卢抗、万敏、王悠和梁燕以湖北省宜昌市为调查对象,实证研究了宜昌市失能老人的长期照护需要特征,分析了宜昌市失能老人长期照护服务模式的优缺点,并有针对性地提出大力推广网格化管理制度、培养专业护理人才、扩展照护资金渠道、构建切实可行的照护平台等解决对策。

会议最后进行了集中汇报,四个分论坛的主持人分别就各自的研讨内容进行了交流。与会专家和学者一致认为,深入企业开展人力资源管理问题的实证研究,通过规范的定性和定量方法得到可靠的研究结论,将科研成果应用于企业实践,以政、产、学、研相结合的方式,培养出符合社会需求的人力资源管理专业人才,是人力资源管理研究工作者的使命。湖北省人力资源学会将为此继续做出努力,促进人力资源管理研究服务于区域经济建设,促进人力资源管理专业教育与中部区域的经济发展相适应。 

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